Vorlage - VO/19/15946/16  

Sachverhalt:

Zur Auswahl der Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärter der 2. und 3. Qualifikationsebene führt die Stadt Regensburg ein ergänzendes Auswahlverfahren in Form eines Assessment-Centers durch. Mit Beschluss des Personalausschusses vom 08.12.2010 (Drucksachennummer VO/10/6071/SKb) wurden die zu prüfenden Anforderungsprofile für das Assessment-Center beschlossen. Anhand der festgelegten Anforderungsprofile wurden verschiedene Aufgaben entwickelt. Für die 2. und 3. Qualifikationsebene wurde bisher ein Assessment-Center mit vier Übungen, bei den Verwaltungsfachangestellten nur ein „verkleinertes“ Assessment-Center mit zwei Aufgaben durchgeführt.

Da die Verwaltungsfachangestellten nach Ende der Ausbildung Aufgaben wahrnehmen, die mit denen der 2. Qualifikationsebene vergleichbar sind, wird künftig auch für diesen Ausbildungsberuf ein Assessment-Center analog der 2. Qualifikationsebene mit vier Übungen durchgeführt. Für das Assessment-Center der Verwaltungsfachangestellten wurde deshalb ein dem der 2. Qualifikationsebene entsprechendes Anforderungsprofil erarbeitet. Im Zuge der Erstellung des Anforderungsprofils für die Auszubildenden zu Verwaltungsfachangestellten wurden auch die der 2. und 3. Qualifikationsebene überarbeitet bzw. angepasst.

In den Aufgaben des Assessment-Centers können die Soziale Kompetenz, die Persönliche Kompetenz, die Dienstleistungskompetenz bzw. die Führungskompetenz und die Methodische Kompetenz beobachtet werden. Gerade die Soziale Kompetenz spielt in einem Auswahlprozess eine wichtige Rolle, was sich auch in der Gewichtung der Beurteilungskriterien wiederspiegelt. Der Einstellungstest, der bei den Verwaltungsfachangestellten in Zusammenarbeit mit einer externen Firma durchgeführt wird, lässt einen ersten Rückschluss über die Bewerberin/ den Bewerber ziehen. Der schriftliche Einstellungstest prüft vor allem Allgemeinwissen, Kenntnisse in Rechtschreibung und Grammatik, Englisch und Mathematik. Um auch die Soziale Kompetenz, wie Teamfähigkeit, der Bewerberinnen und Bewerber einschätzen zu können, wird auch bei den Verwaltungsfachangestellten ein ergänzendes Auswahlverfahren in Form eines Assessment-Centers durchgeführt.

Auch bei den Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärtern, die vorher am Test des Landespersonalausschuss teilnehmen, soll das ergänzende Auswahlverfahren aufgrund der bislang sehr positiven Erfahrungen beibehalten werden. Der Test des Landespersonalausschusses zielt wie der Einstellungstest bei den Verwaltungsfachangestellten mehr auf die intellektuellen Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber ab.

1. Regelungsbedarf

Nach Art. 22 Abs. 8 Satz 5 LlbG setzt die Oberste Dienstbehörde das im Auswahlverfahren zu prüfende Anforderungsprofil fest. Oberste Dienstbehörde bei der Stadt Regensburg ist nach Art. 2 Satz 1, Art. 136 BayBG i. V. m. Art. 29, 30 Abs. 2 GO der Stadtrat der Stadt Regensburg. Im Rahmen der Geschäftsordnung hat der Stadtrat der Stadt Regensburg die Zuständigkeit für alle Personalangelegenheiten auf den Personalausschuss übertragen (Art. 32 Abs. 2, Art. 45 Abs. 1 GO i. V. m. Buchst. A, §6 Abs. 1 und Buchst. A Nr. II der Anlage 1 zur Geschäftsordnung für den Stadtrat der Stadt Regensburg vom 08.05.2014).

2. Festlegung der Anforderungsprofile

2.1  Methodisches Vorgehen

Das erzielte Ergebnis im schriftlichen Einstellungstest sowie die im Test des Landespersonalausschusses erreichte Platzziffer bilden die Grundlage für die Einladung zum ergänzenden Auswahlverfahren. Die Einladung zum Assessment-Center erfolgt in der Reihenfolge der erreichten Punktzahl bzw. der erreichten Platzziffer. Die Ergebnisse der Auswahltests fließen in die Auswertung des Assessment-Centers nicht mit ein.

Mit den verbleibenden Bewerberinnen und Bewerbern wird ein Assessment-Center als wissenschaftlich fundiertes Auswahlverfahren durchgeführt, das aus vier verschiedenen Aufgaben besteht. Die einzelnen Übungen wurden anhand der Anforderungsprofile entwickelt und stehen in Zusammenhang mit der späteren beruflichen Tätigkeit.

Um die Bewerberinnen und Bewerber objektiv bewerten zu können, sind die Aufgaben so konzipiert, dass die Kompetenzen mehrmals oder zum Teil auch in jeder Übung beobachtet werden können. Einzelne Aufgaben werden nur vor zwei Kommissionsmitglieder absolviert, um das Verfahren in zeitlicher Hinsicht zu beschleunigen und um den Bewerberinnen und Bewerbern eine lange Wartezeit zu ersparen. Auch bei Teilung der Bewertungskommission können durch die Gestaltung der Aufgaben dennoch von jeder Beobachterin/ jedem Beobachter alle Kompetenzen bewertet werden.

Für das Assessment-Center steht ein Aufgabenpool zur Verfügung, der regelmäßig aktualisiert wird und aus dem jedes Jahr eine andere Aufgabenzusammensetzung gewählt werden kann.

2.2  Beschreibung der Anforderungsprofile

Im öffentlichen Dienst richtet sich die Personalauswahl nach dem Grundsatz der Bestenauslese, nach dem einem Auswahlverfahren, wie dem Assessment-Center, eine entscheide Rolle zukommt. Die festgelegten Anforderungsprofile bilden die Grundlage für das Auswahlverfahren. Diese sind so aufgebaut, dass die jeweilige Kompetenz durch weitere Eigenschaften, die für die beobachtete Kompetenz kennzeichnend sind, definiert wird. Die gewählten Eigenschaften werden zudem durch gewünschte Verhaltensweisen beschrieben, um eine objektive Beurteilung zu ermöglichen.

In Abstimmung mit den später wahrzunehmenden Aufgaben werden die Soziale Kompetenz, die Persönliche Kompetenz, die Methodische Kompetenz, der Eindruck der Bewerberin/ des Bewerbers sowie die Motivation für die Bewerbung bewertet.

Bei den Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärtern der 2. Qualifikationsebene und bei den Verwaltungsfachangestellten wird zusätzlich zu den genannten Kriterien noch die Dienstleistungskompetenz beurteilt. Nach Ende der Ausbildung übernehmen die Beamtinnen und Beamten der 2. Qualifikationsebene sowie die Verwaltungsfachangestellten in der Regel Aufgaben mit Parteiverkehr, so dass gerade hier Bürgerorientierung eine wichtige Rolle spielt.

Bei den Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärter der 3. Qualifikationsebene wird anstelle der Dienstleistungskompetenz die Führungskompetenz bewertet. Nach Abschluss des Studiums können in der Funktion einer Sachgebiets- oder Abteilungsleitung bereits Führungsaufgaben wahrgenommen werden. Auf eine gesonderte Überprüfung der Dienstleistungskompetenz wird jedoch verzichtet, da der Schwerpunkt – im Hinblick auf eine spätere Übernahme von Führungsaufgaben – in der Führungskompetenz zu sehen ist. Zudem werden die Kriterien der Dienstleistungskompetenz auch durch die Soziale Kompetenz abgebildet bzw. sie können zum Teil auch bei der Führungskompetenz beobachtet werden.

2.3  Festlegung der Faktoren für die Gewichtung der einzelnen Noten

Für jede Kompetenz, die im Assessment-Center beobachtet werden kann, wurde ein Faktor festgelegt, mit dem die jeweilige Note gewichtet wird. Die Festlegung der Faktoren erfolgte nach der Wichtigkeit der Kompetenzen bei der Stadt Regensburg.

Der Faktor 3 bedeutet hierbei, dass die Kompetenz als besonders wichtig angesehen wird. Bei der Festlegung der Faktoren wurde auch berücksichtigt, welche Kompetenzen im Laufe der Ausbildung bzw. des dualen Studiums noch erlernt bzw. weiter vertieft werden können.

Die Persönliche Kompetenz (Faktor 3) sowie die Motivation für die Bewerbung (Faktor 3) und der Gesamteindruck der Bewerberin/ des Bewerbers (Faktor 1) werden in allen drei Anforderungsprofilen gleich gewertet. Die Soziale Kompetenz hingegen wird bei den Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärter der 2. Qualifikationsebene und bei den Auszubildenden zu Verwaltungsfachangestellten mit dem Faktor 2 und die Methodische Kompetenz mit dem Faktor 1 gewichtet. Bei den Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärtern der 3. Qualifikationsebene wird die Soziale Kompetenz mit dem Faktor 3 und die Methodische Kompetenz mit dem Faktor 2 gewichtet. Hintergrund für die unterschiedliche Gewichtung bei den Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärtern sind die höheren Anforderungen an das Duale Studium der 3. Qualifikationsebene.

Für die Dienstleistungskompetenz und die Führungskompetenz wurden jeweils der Faktor 2 vergeben, da diese Kompetenzen im Laufe der beruflichen Tätigkeit noch weiter ausgebaut werden können.

Der Gesamteindruck der Bewerberin/ des Bewerbers wurde mit dem Faktor 1 belegt, da im Assessment-Center kein umfassender Eindruck über die Bewerberin/ den Bewerber entsteht.

2.4  Bewertungsskala und Auswertung

Nach jeder Übung vergeben die Beobachterinnen und Beobachter für die einzelnen Eigenschaften bei den Kompetenzen Schulnoten von 1 - 6. Aus den Einzelnoten, die bei den Eigenschaften vergeben wurden, wird bei jeder Beobachterin/ bei jedem Beobachter eine Durchschnittsnote für die beobachtete Kompetenz gebildet. Die Werte der einzelnen Beobachterinnen und Beobachter werden in einer Auswertungsmatrix zusammengetragen und anschließend mit dem festgesetzten Faktor gewichtet. Diese Vorgehensweise wiederholt sich bei jeder Aufgabe.

Wird eine Kompetenz im Durchschnitt schlechter als 4,5 bewertet, kommt diese Bewerberin/ dieser Bewerber für eine Einstellung nicht in Betracht.

Aus den einzelnen errechneten Durchschnittsnoten wird eine Gesamtsumme gebildet, aus der eine Rangfolge für die Auswahlentscheidung festgelegt wird. An erster Stelle liegt die Bewerberin/ der Bewerber mit der niedrigsten Gesamtsumme, an zweiter Stelle, die Bewerberin/ der Bewerber mit der zweitniedrigsten Gesamtsumme usw.

3. Entscheidungsvorschlag

Es wird vorgeschlagen, die in der Anlage beigefügten Anforderungsprofile für die Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärter der 2. und 3. Qualifikationsebene der Fachlaufbahn Verwaltung und Finanzen sowie für die Auszubildenden zu Verwaltungsfachangestellten als die im Auswahlverfahren zu prüfende Anforderungsprofile festzusetzen.

Es wird darauf hingewiesen, dass die Anforderungsprofile bereits im Auswahlverfahren für die Beamtenanwärter/innen der 2. Qualifikationsebene verwendet werden, das am 21.10.2019 begonnen hat. Die Auswahlentscheidung selbst erfolgt erst nach Beschlussfassung.

4. Beteiligung der Personalvertretung

Die Festlegung der Anforderungsprofile stellt im weiteren Sinne eine Richtlinie zur personellen Auswahl bei Einstellungen dar und unterliegt nach Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 13 BayPVG der Mitbestimmung der Personalvertretung.

Die Zustimmung des Gesamtpersonalrates liegt vor.

Der Ausschuss beschließt:

1. Der Beschluss des Personalausschusses vom 08.12.2010 (Drucksachennummer VO/10/6071/SKb) wird aufgehoben.

2. Die als Anlage beigefügten Anforderungsprofile für die Beamtenanwärter/innen der 2. und 3. Qualifikationsebene der Fachlaufbahn Verwaltung und Finanzen sowie das Anforderungsprofil für die Auszubildenden zu Verwaltungsfachangestellten werden als die zu prüfenden Anforderungsprofile für das Assessment-Center festgesetzt.

3. Die als Anlage beigefügten Anforderungsprofile gelten für die Assessment-Center ab dem Einstellungsjahr 2020.

Anlagen:

Anlage 1:

Anforderungsprofil für die Beamtenanwärter/innen der 2. Qualifikationsebene der Fachlaufbahn Verwaltung und Finanzen

Anlage 2:

Anforderungsprofil für die Beamtenanwärter/innen der 3. Qualifikationsebene der Fachlaufbahn Verwaltung und Finanzen

Anlage 3:

Anforderungsprofil für die Auszubildenden zu Verwaltungsfachangestellten